Մարդկային Ռեսուրսներ

HR պայմաններ և ժարգոն, որը դուք պետք է իմանաք

գործընկերները քննարկում են HR տեղեկագիրը ընդմիջման ժամանակ

••• Անդրեյ Շևչուկ / Getty Images

ԲովանդակությունԸնդարձակելԲովանդակություն

Յուրաքանչյուր մասնագիտություն ունի իր լեզուն կամ ժարգոնը, և Մարդկային ռեսուրսներ բացառություն չէ: Ահա HR տերմիններից մի քանիսը, որոնք դուք կարող եք լսել, որ դուրս են գալիս HR մենեջերի բերանից, և թե ինչ է դա իրականում նշանակում: HR-ի հետ արդյունավետ հաղորդակցվելու համար, անկախ նրանից՝ դուք բաժնում եք, թե ոչ, կարևոր է հասկանալ և խոսել լեզվով:

Նստատեղ HR սեղանի մոտ

Պատկերացրեք՝ որոշում կայացնողների խումբը նստած է կոնֆերանսի սեղանի շուրջ և որոշում է կայացնում: Յուրաքանչյուր ոք, ով այնտեղ է սեղանի մոտ, տեղ ունի, այսինքն՝ հրավիրված են հանդիպման: HR մենեջերները հաճախ խոսում են սեղանի շուրջ նստելու մասին՝ ընդգծելու, որ HR-ից որևէ մեկը պետք է լինի ընկերության հանդիպմանը, որպեսզի համոզվի, որ վարչության տեսակետը հաշվի է առնվում որոշումներ կայացնելիս:

Բացի այդ, տերմինը վերաբերում է գործադիր ղեկավարության հետ նստավայր գործադիրի նիստերի սենյակում: Սա այն վայրն է, որտեղ HR-ն իսկապես ցանկանում է ներառել՝ համոզվելով, որ իր ներդրումը լսելի է, երբ որոշումներ են կայացվում, որոնք ազդում են ընկերության ռազմավարական ուղղության վրա, հատկապես, երբ ներգրավված է մարդկանց տեղակայումը: HR-ը ցանկանում է, որ այդ տեղը մասնակցի որպես ընկերության ռազմավարական որոշումներ կայացնողներից մեկը:

Հավասարակշռված գնահատական

Տերմին հավասարակշռված գնահատական դուրս է գալիս Հարվարդի բիզնես դպրոցից, և որպես այդպիսին, կարելի է բացատրել կամ շատ բարդ ձևով կամ այսպես. ամեն ինչ կարևոր է: Դուք չեք կարող պարզապես անտեսել ձեր մարդկանց և կենտրոնանալ թվերի վրա: Դուք չեք կարող ակնկալել, որ մարդիկ կարտադրեն որակյալ ապրանքներ, եթե նրանց գնահատում են իրենց արտադրած մասերի քանակով:

Արդյունքների քարտը հատկապես նայում է չորս տարբեր ոլորտների՝ ուսուցում և աճ, բիզնես գործընթաց, հաճախորդներ և ֆինանսներ: Հաճախ, HR բիզնես գործընկերը մեծապես ներգրավված է յուրաքանչյուր ավագ անձի համար այս գնահատականը որոշելու ուսուցման և աճի մասերում: Որոշ կազմակերպություններում կազմակերպությունում ադմինիստրատիվ և հաճախորդների վրա հիմնված աշխատանքները նույնպես զեկուցում են HR-ին:

Իրավասություններ կամ հիմնական իրավասություններ

Սրանք ընդհանուր առմամբ հմտություններ են, որոնք անհրաժեշտ են որոշակի աշխատանք կատարելու համար, բայց հղումը հաճախ մի փոքր ավելի անհասկանալի է: Հմտությունները ենթադրում են ինչ-որ կոնկրետ բան, օրինակ՝ «պետք է իմանա, թե ինչպես անել ֆինանսական մոդելավորում», մինչդեռ իրավասությունները կարող են ներառել նաև. փափուկ հմտություններ , ինչպես օրինակ՝ խնդիրներ լուծելու ունակությունները։

Երբ HR մենեջերները խոսում են հիմնական իրավասությունները , նրանք վերաբերում են գիտելիքներին, հմտություններին և կարողություններին, որոնք բացարձակապես կարևոր են աշխատանքի համար: Այսպիսով, չնայած հաճելի է ունենալ լավ միջանձնային հմտություններ ունեցող հաշվապահ, բոլորը հաշվապահները նախ պետք է թվերի հետ աշխատելու կարողություն ունենան։

Կորպորատիվ մշակույթ

Յուրաքանչյուր ընկերություն ունի իր սեփականը մշակույթը . Մշակույթները կարող են զարգանալ բնական ճանապարհով, առանց որևէ ջանքի, բայց հաճախ HR բաժինը կփորձի կառուցել կոնկրետ մշակույթ: Դուք կտեսնեք առաքելության հայտարարություններ և թիմերի ձևավորման գործողություններ և մի շարք այլ գործողություններ, որոնք նախատեսված են կազմակերպության ներսում հատուկ մշակույթ ստեղծելու համար:

Լավ կադրային բաժինները վատ մենեջերներին հեռացնելը (կամ վատ մենեջերներին լավ մենեջերներ դառնալու համար պատրաստելը) առաջնահերթություն են համարում լավ կորպորատիվ մշակույթ ստեղծելիս: Վատ կադրերի բաժինները կենտրոնանում են առաքելության հայտարարությունների վրա և հետո զարմանում, թե ինչու է մշակույթը դեռ թունավոր:

Կրճատում, վերակազմակերպում, վերակազմավորում կամ իրավասություն

Որպես ընդհանուր կանոն, այս պայմանները բոլորը նշանակում են, որ ընկերությունը պատրաստվում է աշխատանքից հեռացնել մի շարք աշխատակիցների: Հնարավոր է վերակազմակերպել և վերակառուցեք և պահեք բոլոր աշխատակիցներին, բայց իրականում, եթե լսեք քննարկումներ ամբողջ ընկերության վերակազմակերպումների կամ կրճատում , թարմացրե՛ք ձեր ռեզյումեն, քանի որ այն ձեզ կարող է անհրաժեշտ լինել։

Ընտանեկան

Գործարարները հաճախ պնդում են, որ այդպես են ընտանեկան բարեկամական երբ նրանք ունեն քաղաքականություն, որը կոչված է աջակցելու աշխատող ծնողներին: Առավելությունները, ինչպիսիք են ճկուն գրաֆիկը, տեղում ցերեկային խնամքը և ձեր և ձեր հիվանդ երեխաներին խնամելու առատաձեռն արձակուրդները, հաճախ նշվում են որպես ընտանեկան բիզնեսի կարևոր կողմեր: Կադրերի բաժինները սովորաբար նրանք են, ովքեր մշակում և իրականացնում են ընտանիքի համար բարենպաստ քաղաքականություն:

Լավ կադրային բաժինները գիտակցում են, որ այն, ինչ իրենց աշխատակիցները ցանկանում են իրենց նպաստներից, ամենակարևոր գործոնն է, երբ որոշում են, թե աշխատողների ինչ օգուտները կիսել: Նպաստները կարևոր դեր են խաղում աշխատողի համար պահպանում .

Կոպիտ սխալ վարքագիծ

Եթե ​​դուք անում եք ինչ-որ բան, որն այնքան վատ է, միակ հետևանքն այն է, որ ընկերությունը անմիջապես կազատի ձեզ, ձեր գործողությունները «կոպիտ սխալ վարքագիծ» էին: Օրինակ, եթե դուք հրդեհել եք շեֆի աշխատասենյակը, նշանակություն չունի, որ կատարյալ գնահատական ​​եք տվել մեկ շաբաթ առաջ, շեֆը ձեզ աշխատանքից կազատի:

Կոպիտ սխալ վարքագիծը հիմնականում որոշվում է ոչ թե օրենքով, այլ ընկերության քաղաքականությամբ: Բայց միայն այն պատճառով, որ աշխատակիցների ձեռնարկում գրված չէ «հրկիզումը չի թույլատրվում», չի նշանակում, որ ընկերությունը ձեզ աշխատանքից չի ազատի և չի ձերբակալի այդ գործողության համար: Մեկ այլ աշխատակցին հարվածելը կոպիտ անօրինականության ևս մեկ օրինակ է, ինչպես նաև ընկերության արտադրանքը գողանալը:

Թող գնա

«Թող գնա»-ը գործատուների և աշխատողների կողմից օգտագործվող բազմաթիվ էվֆեմիզմներից մեկն է, երբ ասում են, որ աշխատողն ազատվել է աշխատանքից: Հիմա, իհարկե, կա երկու հիմնական տեսակի կրակոց. Առաջինն այն է, երբ աշխատողը աշխատանքից ազատվում է աշխատանքային գործունեության հետ կապ չունեցող պատճառներով: Սա ընդհանուր առմամբ հայտնի է որպես աշխատանքից ազատում:

Երկրորդը իսկական աշխատանքից ազատումն է, երբ աշխատողը սխալ բան է արել: Այդ սխալը կարող է ներառել վատ կատարում, ինչպես նաև ավելի սարսափելի բան, ինչպիսին է գողությունը: Աշխատողին աշխատանքից հեռացնելու մեկ այլ տարածված տերմին է «աշխատանքային դադարեցում» կամ «աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցում»:

Ներբեռնում

Երբ դուք աշխատանքի եք ընդունվում, դուք պետք է լրացնեք բազմաթիվ փաստաթղթեր: Սա շատ հիմնական քայլն է, որն արվում է բոլոր նոր աշխատակիցների համար, և որոշ դեպքերում սա ամբողջ ներբեռնման ծրագիրն է:

Որոշ ընկերություններ մանրամասնել են ներբեռնման ծրագրեր որոնք ներառում են մշակութային ինտեգրում և ընդհանուր ընկերության գիտելիքների բազայի ստեղծում: Ներգրավման բոլոր ծրագրերի նպատակն է նոր աշխատակիցներ բերել ընկերություն և նրանց հնարավորինս արագ արդյունավետ աշխատել: Վերջնական նպատակը դրական հարաբերությունների ստեղծումն է, որը թույլ կտա ձեզ պահել աշխատակցին:

Տաղանդների կառավարում

Երբ HR մարդիկ խոսում են տաղանդի կառավարում Նրանք իսկապես խոսում են այն մասին, որ համոզվեն, որ հավաքագրում, վերապատրաստում, ղեկավարում, զարգացնում և պահպանում են լավագույն մարդկանց:

Երբեմն տաղանդի կառավարում ծրագրերը Կազմակերպությունում ներառեք ոչ բոլորին, այլ միայն բարձր պոտենցիալ ունեցող աշխատակիցներին և ներկայիս ղեկավարներին: Ե՛վ կառավարման, և՛ կադրերի բաժինները ներգրավված են տաղանդների կառավարման համակարգի մշակման և ներդրման մեջ:

80/20 կանոն

Այս տերմինաբանությունը օգտագործվում է շատ տարբեր իրավիճակներում, բայց HR-ում դա սովորաբար նշանակում է, որ խնդիրների 80 տոկոսը պայմանավորված է աշխատողների 20 տոկոսով: HR բաժինները կարող են խոսել նաև հաճախակի թռչողների մասին: Սրանք աշխատակիցներ են, ովքեր կարծես թե խնդիրներ ունեն ամեն ինչի և բոլորի հետ և խլում են HR ժամանակի մեծ մասը: Նրանք անհամաչափորեն խլում են HR-ի ժամանակը, քան ավելի լավ արդյունքներ ունեցող աշխատակիցները. այն աշխատակիցները, որոնց զարգացման վրա կադրային անձնակազմը նախընտրում է ծախսել իրենց ժամանակը: