Աշխատանքային Հարցազրույցներ

Թիմի մոտիվացիայի ռազմավարությունների վերաբերյալ հարցերի պատասխաններ

Կինը վարում է հանդիպումը գրատախտակի վրա

••• Հերոսի պատկերներ / Getty Images

ԲովանդակությունԸնդարձակելԲովանդակություն

Աշխատանքային հարցազրույցի ժամանակ գործատուները շահագրգռված են գնահատել, թե գործընկերներն ու հաճախորդները որքան լավ կարձագանքեն ձեզ, և ինչպես կշփվեք նրանց հետ աշխատանքի ընդունվելու դեպքում: Համապատասխանաբար, դուք պետք է պատրաստվեք աշխատանքային հարցազրույցի հարցեր օրինակ՝ «Ի՞նչ ռազմավարություններ կօգտագործեիք ձեր թիմին մոտիվացնելու համար»:

Սպասեք այս հարցին, եթե հարցազրույց եք վերցնում մի դերի համար, որը պահանջում է վերահսկիչ անձնակազմ, ղեկավարող թիմեր գործընկերների կամ նախագծերի կառավարում: Ձեր պատասխանը հարցազրուցավարներին հնարավորություն է տալիս տեսնել ձեր մասին ղեկավարությունը և միջանձնային ոճը։

Այլ աշխատատեղեր, որոնք կարող են ունենալ այս հարցը, ներառում են ուսուցում, վաճառք, հասարակայնության հետ կապեր և այլ աշխատանքներ, որտեղ դուք պետք է դրդեք ուրիշներին գործի:

Ինչի վրա կենտրոնանալ ձեր պատասխաններում

Ձեր պատասխաններում օգտակար է ընդգծել, որ դուք հասկանում եք, որ մոտիվացիոն մոտեցումները պետք է հարմարեցվեն անհատականության տեսակին: Կարող եք նշել, որ ժամանակ կհատկացնեք ձեր հաճախորդներին կամ թիմի անդամներին ճանաչելու և նրանց կարիքներն ու նախասիրությունները գնահատելու համար: Օգտակար է տարբերակել, թե ինչպես կարող եք մոտենալ այն անձնակազմին, որը լավ է աշխատում, ի տարբերություն գրասենյակի թերակատարողների:

Ցույց տվեք ձեր տեղեկացվածությունը որոշ ընդհանուր գործոնների մասին, որոնք օգնում են բարձրացնել մոտիվացիան աշխատանքում, ինչպիսիք են բոնուսները, թիմային ոգին և ճանաչումը: Իհարկե, դուք նույնպես կցանկանաք հասկացնել, որ դուք չեք կարող միշտ վերահսկել այս գործոնները: Աշխատավարձերը և բոնուսները, օրինակ, հաճախ ղեկավարի կամ թիմի անդամի վերահսկողությունից դուրս են:

Փորձագետները խորհուրդ են տալիս ստեղծել հարցազրույցի պատասխաններ, որոնք կազմակերպված են նկարագրելու իրավիճակը, առաջադրանքը, գործողությունները և արդյունքները (STAR): Այս մեթոդը օգնում է ձեզ հարցազրույց վարողին նկարագրել ձեր աշխատանքի հետ կապված փորձառությունները:

Իրավիճակային հարցազրույցի հարցերը հիմնականում չունեն սխալ կամ ճիշտ պատասխան: Ձեր պատասխանի ռազմավարություններից մեկն այն է, որ կիսվեք անեկդոտով՝ ցույց տալու համար մոտիվացիոն տեխնիկա, որը դուք օգտագործել եք անցյալում: Նկարագրեք իրավիճակը, ձեր գործողությունը և արդյունքները՝ օգտագործելով այս փոփոխված տարբերակը ՍԹԱՐ հարցազրույցի արձագանքման տեխնիկա.

Պատասխանների օրինակ՝ մարդկանց մոտիվացնելու համար

Ահա մի օրինակ, թե ինչպես կարող է լինել իրավիճակ-գործողություն-արդյունք ձևավորված պատասխանը.

  • Իրավիճակը: Երբ ես ABC ընկերությունում էի, մենք մի շարք կրճատումներ ունեցանք արդեն իսկ թերաշխատող նախագծի մեջտեղում: Իմ ղեկավարած 5 հոգանոց թիմը բարոյալքված էր և նաև կարիք ուներ կլանել հեռացած անձնակազմի լրացուցիչ աշխատանքը:
  • Գործողություն: Թիմից յուրաքանչյուրին անհատապես դուրս էի հանում սուրճի: Այս անհատական ​​հանդիպումները հնարավորություն էին բաց թողնելու, բայց նաև տարածք ստեղծեցին աշխատակիցների համար՝ կիսելու ցավի կետերը: Ես կիսեցի բոլոր հնարավոր ճանապարհային խոչընդոտները հետագա թիմի հանդիպման ժամանակ, և մենք միասին լուծումներ գտանք, ներառյալ ժամանակացույցը մի փոքր կարգավորելով:
  • Արդյունքները: Ի վերջո, նախագիծը մեկնարկեց օրիգինալ ժամանակացույցից ընդամենը մեկ շաբաթ հետ և առանց որևէ այլ խնդիրների: Քանի որ թիմը զգաց, որ իրենց հիասթափությունն ընդունված է, մարդկանց հետ պահող ոչ մի եռացող դժգոհություն չկար: Փոխարենը թիմն իրեն խանդավառ ու միասնական էր զգում ընդհանուր նպատակի մեջ:

Վաճառքի, մարքեթինգի և PR աշխատատեղեր

Եթե ​​դուք հարցազրույց եք վերցնում վաճառքի, հասարակայնության հետ կապերի, մարքեթինգի կամ դրամահավաքի ոլորտում, որտեղ դուք պետք է համոզեք հաճախորդներին կատարել կոնկրետ գործողություն, կիսվեք, թե ինչպես եք բացահայտում ձեր հաճախորդների կամ ընտրատարածքների կարիքներն ու նախասիրությունները:

Այնուհետև նշեք, թե ինչպես եք ընդգծում ձեր արտադրանքի կամ ծառայությունների առավելությունները՝ հաշվի առնելով այդ ցանկություններն ու կարիքները, որպեսզի ձեր հաճախորդների կողմից ցանկալի արձագանք ստանա:

Վաճառքի և շուկայավարման համար հայտարարագրերի օրինակ

Ահա հայտարարությունների մի քանի օրինակներ, որոնք կարող եք հաշվի առնել, երբ մշակեք ձեր պատասխանները այն հարցերին, թե ինչպես եք դրդում ուրիշներին:

Ձեռքբերումների ճանաչում

Կարծում եմ, որ աշխատակիցների կատարողականի դրական կողմերի ճանաչումը կարևոր է աշխատողների մեծամասնությանը մոտիվացնելու համար: Օրինակ, ես ղեկավարում եմ հինգ աշխատողներից բաղկացած աշխատակազմ, և ես նկատեցի, որ աշխատողներից մեկն ինչ-որ չափով ինտրովերտ է և հակված է մնալ հետին պլանում: Նա համարժեք էր հանդես գալիս, բայց չէր ցանկանում մասնակցել հանդիպումներին, և ես կարծում էի, որ նա կարող է ավելի արդյունավետ լինել, եթե օպտիմալ մոտիվացված լինի:

Այն օգնում է հիշել փորձառությունները, որոնք վերաբերում են այն պաշտոնին, որի համար դուք հարցազրույց եք վերցնում: Հավանաբար, շատ նմանություններ կան ձեր զբաղեցրած պաշտոնների հետ, այնպես որ դուք պետք է ունենաք շատ օրինակներ:

Ես սկսեցի նրա հետ ստուգման և նրա արդյունքը վերահսկելու ամենօրյա ծեսը: Ես դրական արձագանքներ տվեցի նրա ամենօրյա ձեռքբերումների վերաբերյալ։ Ես հայտնաբերեցի, որ նրա արտադրանքի որակն ու քանակն աճում էր, քանի որ ես ավելի հաճախ շփվում էի նրա հետ: Ես կարողացա նրան զանգահարել հանդիպումների ժամանակ, քանի որ ավելի լավ էի հասկանում նրա աշխատանքի մանրամասները և խնդրեցի նրան կիսվել գործընկերների հետ իր հաջողված ռազմավարություններից:

Հետևողական արձագանք տալը

Կարծում եմ, որ կանոնավոր և կոնկրետ հետադարձ կապը կարևոր է, երբ գործ ունենք աշխատողի հետ, ով չի աշխատում իր ներուժի չափով: Ես բողոքներ լսեցի իմ ռեստորանի մի քանի հաճախորդներից, որ իմ բարմեններից մեկն այնքան ուրախ և ուշադիր չէր, որքան նրանք կցանկանային:

Ես սկսեցի հարցնել նրա հաճախորդներին, երբ նրանք հեռանում էին, ծառայության որակի մասին և որքան հնարավոր է շուտ տեղեկացրեցի նրան, երբ նրանք հեռանան, իմ իմացածի մասին: Ես նրան տեղեկացրեցի, թե որ վարքագիծն էր խնդրահարույց և հաճոյախոսեցի նրան, երբ հաճախորդը գոհ էր: Մի քանի հերթափոխից հետո ես նկատեցի նրա վերաբերմունքի փոխակերպումը և սկսեցի հետևողականորեն դրական արձագանքներ ստանալ նրա հաճախորդներից:

Կենտրոնացեք միայն դրական փորձառությունների վրա: Բոլոր առաջնորդներն ունեն անհաջողություններ, որոնցից սովորել են, բայց մի՛ նշեք դրանք, եթե հատուկ չհարցնեն դրանց մասին: Եթե ​​դա տեղի ունենա, խոսեք մեկի մասին, որն ունեցել է դրական արդյունք:

Աշխատանքի համատեքստի ստեղծում

Ես հավատում եմ, որ անձնակազմի անդամներն ավելի մոտիվացված են, երբ հասկանում են ծրագրի ազդեցությունը և իրենց դերը: Ես նաև կարծում եմ, որ նրանք ավելի հավանական է, որ մոտիվացված լինեն, եթե ներդրում ունենան խմբային կամ գերատեսչական նպատակների իրականացման վերաբերյալ: Երբ ես սկսեցի դրամահավաքի արշավ նոր գրադարանի համար, ես ժողով հրավիրեցի և հստակ բացատրեցի արշավի նպատակը և այն, թե ինչ օգուտ կբերի քոլեջին:

Այնուհետև ես խնդրեցի խմբին կիսվել իրենց պատկերացումներով մեր նպատակին հասնելու լավագույն գործընթացի վերաբերյալ: Լավագույն արդյունքներ ստանալու համար ռազմավարությունների մշակումից հետո ես համաձայնություն ձեռք բերեցի պլանի և թիմի յուրաքանչյուր անդամի համար նշանակված պարտականությունների շուրջ: Խումբն ավելի շատ ներդրումներ կատարեց այս արշավում, քան անցյալի որոշ ջանքերում, և մենք հասանք մեր նպատակին ժամանակից շուտ:

Վաճառքում ուրիշներին մոտիվացնելու մասին

Ինչպես տեսնում եք իմ ռեզյումեից, ես նախկինում վաճառել եմ դրամահավաքի ծրագրեր: Հաճախորդներին մոտիվացնելու իմ մոտեցումն այն էր, որ ժամանակ ծախսեմ՝ բացահայտելու խնդիրներն ու մարտահրավերները, որոնց բախվում էին նրանց զարգացման անձնակազմը: Այնուհետև ես կներկայացնեի իմ արտադրանքի առանձնահատկությունները, որոնք կօգնեն նրանց հաղթահարել այդ մարտահրավերները:

Օրինակ, ես հանդիպեցի թանգարանի զարգացման պատասխանատուներից մեկի հետ և պարզեցի, որ նրանք համակարգված միջոց չունեն բացահայտելու որոշակի նվիրատուներին՝ ելնելով իրենց գեղարվեստական ​​հետաքրքրություններից: Անձնակազմն ապավինում էր ձեռագիր գրառումներին կամ հիշողությանը: Ես ցույց տվեցի նրան, թե ինչպես կարող են մեր հեռանկարային ֆայլերը կոդավորվել արվեստի տարբեր տեսակների կողմից և կարող են ստեղծվել անցյալ ու հավանական դոնորների ցուցակներ: Նա որոշեց վարձակալություն գնել, երբ տեսավ, թե ինչպես համակարգը կարող է օգնել իր անձնակազմին իրենց դրամահավաքի ջանքերը կենտրոնացնել ապագա ցուցանմուշների նկատմամբ հետաքրքրություն ունեցող հեռանկարների վրա: